Die 10 Faktoren für Widerstand gegen Veränderungen in Unternehmen ... und Lösungen!

"Früher war alles besser!"

Wer hat nicht schon einmal über diese Redewendung unserer Altvorderen (und nicht nur die...) gelächelt? Aber wir müssen feststellen, dass der Widerstand gegen Veränderungen auch im beruflichen Bereich grassiert. Laut einer Studie von Mc Kinsey und Prosci sind nur 30 bis 50 % der Veränderungsprojekte erfolgreich. Offensichtlich ist es für einen Teil der Mitarbeiter eines Unternehmens nicht einfach, ihre Komfortzone und ihre sicheren Routinen aufzugeben.

Planen Sie größere Veränderungen in Ihrem Unternehmen und befürchten, dass Sie keine kollektive Unterstützung erhalten?

Verfallen Sie nicht in Panik.

Der Widerstand gegen Veränderungen ist zwar ein Phänomen, das der menschlichen Natur innewohnt, aber er lässt sich ändern. Es ist durchaus möglich, dass Sie eine Strategie zur Steuerung von Veränderungen entwickeln, um die Mehrheit der Mitarbeiter für das Projekt zu gewinnen.

Aber wie? Lesen Sie diesen Artikel und erfahren Sie, welche Phasen des Widerstands gegen Veränderungen auftreten und wie Sie diese mit einer Politik des aufrichtigen und konstruktiven Dialogs begleiten können, um letztendlich die Zustimmung und Unterstützung Ihrer Teams zu gewinnen.

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Die Definition von Widerstand gegen Veränderungen

Widerstand gegen Veränderungen ist der vernünftige und legitime Ausdruck der Risiken, die Veränderungen für die Akteure mit sich bringen.

Michel Crozier

Nach Michel Croziers Definition von Widerstand gegen Veränderungen bezeichnet dieser Begriff die Haltung eines Individuums, das Vorbehalte gegen eine Veränderung, eine Weiterentwicklung seiner Lebensumstände und seiner Lebensweise hat. Es handelt sich dabei um ein natürliches und häufiges Phänomen.

Im weiteren Sinne ist sie auch in der Arbeitswelt anzutreffen. Es handelt sich um die Angst vor Veränderungen im Unternehmen, die z. B. durch :

• die Übernahme eines Unternehmens,
• die Fusion zwischen zwei Unternehmenseinheiten,
• die Auslagerung eines Teils der Tätigkeiten,
• dem Umzug der Geschäftsräume,
• die digitale Transformation,
• die Entwicklung neuer Managementmethoden,
• die organisatorische Veränderung,
• die Integration eines neuen Arbeitsinstruments,
• die Anwendung neuer gesetzlicher Normen usw.

Aber warum entsteht eine Angst, wenn Gewohnheiten auf diese Weise verändert werden?

Warum entsteht Widerstand gegen Veränderungen?

Menschen sind nicht gleich, wenn es um den Umgang mit Veränderungen geht.

Wir alle kennen Menschen, die für Veränderungen empfänglich sind, die Herausforderungen lieben und sich von Neuem beflügeln lassen.

Dies gilt umso mehr, wenn die Veränderung einen wichtigen Bereich des Individuums betrifft, wie z. B. seine Wertebasis.

Lassen Sie uns nun näher auf die verschiedenen Schlüsselfaktoren eingehen, die zu Widerstand gegen Veränderungen führen.

Die individuellen Faktoren

Angst vor dem Unbekannten, Angst, der Aufgabe nicht gewachsen zu sein, Vorrang des persönlichen Interesses vor dem kollektiven... Die individuellen Faktoren offenbaren begrenzende Gedanken und/oder die Angst, persönliche Vorteile zu verlieren.

Für die Betroffenen stellt der Wandel die Wahrnehmung der Arbeitswelt, die sie sich aufgebaut haben, in Frage.

Kollektive und organisatorische Faktoren

Über die mentalen Konstrukte des Einzelnen hinaus treten Faktoren auf, die mit dem Kollektiv und der Struktur des Unternehmens selbst zusammenhängen. Diese sind in Organisationen, die historisch gesehen weniger flexibel sind, oder innerhalb von Gruppen, die mehr Solidarität zeigen, umso stärker vorhanden.

Diese kollektivbezogenen Hemmnisse hängen zum Beispiel zusammen mit :

• der Angst, soziale Errungenschaften zu verlieren,
• Angst vor der Migration zu einem neuen Funktions- und Managementmodus,
• die Sorge, dass der Zusammenhalt der Gruppe beeinträchtigt werden könnte (z. B. Verlagerung bestimmter Abteilungen) usw.

Faktoren, die mit den Agenten des Wandels zusammenhängen.

Ob es sich nun um die Unternehmensleitung, einen Manager, einen Mitarbeiter oder einen Berater handelt, die Person, die den Wandel initiiert und/oder vorantreibt, ist manchmal der Grund für Widerstände. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn :

• die Veränderung als Machtkampf wahrgenommen wird,
• die Legitimität des Veränderers in Frage gestellt wird (er wird als zu jung, zu inkompetent in der Sache, nicht von der DNA des Unternehmens durchdrungen usw. angesehen).

Faktoren, die mit dem Wandel selbst zusammenhängen.

Schließlich kann auch der Wandel an sich sowie die Art und Weise, wie er herbeigeführt wird, zu einer Blockade führen. Er wird als Zeit- und Energieverschwendung wahrgenommen, und die Kosten, die er verursacht, führen zu Protesten. Oft ist auch ein mangelndes Verständnis für den Nutzen der Veränderung die Ursache.

Letztendlich gibt es viele Faktoren, die zu Widerstand gegen Veränderungen führen. Und um sich aus dieser unangenehmen Situation zu befreien, nimmt der Einzelne verschiedene Haltungen ein.

Die Veränderung! Ein Wort, das die Mitarbeiter erschauern lässt. Und doch ist er manchmal für die Strategie eines Unternehmens notwendig. Entdecken wir die 10 wichtigsten Gründe, die angesichts des Wandels in Unternehmen bremsend wirken.

1. Angst vor dem Unbekannten : Der Mensch ist ein Gewohnheitstier, so auch am Arbeitsplatz. Die Vorstellung einer neuen Organisation oder neuer Prozesse konfrontiert den Einzelnen mit dem Unbekannten. Je unklarer das Neue ist, desto mehr Angst macht es. Das Ergebnis: Es führt zu mangelndem Vertrauen und reißt die Mitarbeiter aus ihrer Komfortzone.

2. Mangelnde Kommunikation und Transparenz: Etwas, das dem Team schlecht vermittelt wird, lässt intern Raum für die wildesten Ideen. Misstrauen kommt auf und jeder denkt an das Schlimmste: Stellenabbau, Überlastung, Veränderung des Arbeitsumfelds... Also lieber transparent sein und jeder weiß, woran er ist, ohne unnötig in Panik zu geraten!

3. Das Festhalten an Gewohnheiten: "Man ändert nicht das Team, das gewinnt!" Eine Arbeitsweise umzustellen bedeutet, eine Anstrengung zu verlangen, die das Gefühl des Orientierungsverlusts erzeugt. Wir alle haben unsere kleinen täglichen Routinen, die wir am liebsten nicht ändern würden.

4. Die Angst vor organisatorischen Veränderungen im Unternehmen. Eine Neuorganisation? Eine Zusammenlegung von Teams? Eine neue Software? Schon diese Worte reichen aus, um Widerstand auszulösen. Dahinter steckt oft die Angst vor Instabilität und die Frage, wie man sich anpassen kann.

5. Die Angst vor mangelnder Kompetenz als Reaktion auf neue Anforderungen. Veränderungen zu akzeptieren und z. B. neue Methoden oder eine neue Software zu erlernen, ist nicht für jeden selbstverständlich. Dies geht oft mit einer Infragestellung der eigenen Fähigkeiten und der Angst einher, mit den neuen Erwartungen überfordert zu sein.

6. Fehlen eines wahrgenommenen Nutzens: Wenn die Mitarbeiter den Wert der Veränderung nicht sehen (Zeitersparnis beim Handeln, Effizienz, Komfort), fühlen sie sich weniger motiviert. Sie werden nicht versuchen, das Transformationsprojekt zu erleichtern.

7. Arbeitsüberlastung: In den Köpfen mancher Mitarbeiter bedeutet eine neue Arbeitsweise neue Erwartungen, mehr Besprechungen und eine explosionsartige Zunahme der psychischen Belastung. Das Risiko? Dass der Einzelne die Umsetzung der Veränderung als zusätzliche Belastung und nicht als Verbesserung betrachtet.

8. Die starre Unternehmenskultur: "Das haben wir hier schon immer so gemacht!" Es ist nicht leicht, einen Veränderungsprozess in Unternehmen einzuleiten, in denen jede Form von Transformation als Bedrohung angesehen wird. Den Ansatz zu ändern, erfordert Zeit und eine schrittweise Begleitung.

9. Eine schmerzhafte Veränderungsgeschichte Wenn die letzten Veränderungen schlecht verlaufen sind, besteht die Gefahr, dass die Mitarbeiter in eine Phase des kollektiven Widerstands eintreten. Der Grund dafür ist das verlorene Vertrauen nach früheren erfolglosen Umgestaltungen.

10. Mangelnde Einbeziehung der Mitarbeiter. Ein Ansatz, der ohne Diskussion und ohne Berücksichtigung der Vision jedes Einzelnen durchgesetzt wird, wird auf mangelnde Akzeptanz stoßen. Ein Manager, der lediglich zur Ausführung auffordert, ohne die Gruppe in die Entscheidungen einzubeziehen, wird mit mangelndem Engagement seiner Mitarbeiter konfrontiert sein.

Wie äußert sich der Widerstand gegen Veränderungen?

Das Verständnis der verschiedenen Formen des Widerstands gegen Veränderungen ermöglicht es, widerstrebende Mitarbeiter besser zu identifizieren, und trägt zum Einsatz einer Strategie zur Begleitung von Veränderungen bei. In seinem Lob der Veränderung identifiziert Gérard-Dominique Carton vier Formen:

• Trägheit: Der widerstrebende Mitarbeiter lässt seine Zustimmung zum Wandel glauben, unternimmt aber nichts Konkretes in dieser Richtung. Er wartet ab, bis es vorbei ist, verliert das Interesse am Thema und prokrastiniert.
• Argumentation: Die Unzufriedenheit des widerspenstigen Mitarbeiters äußert sich in ständigen Verhandlungen, Kritik und Beschwerden. Für ihn steht alles zur Debatte.
• Revolte: Die Person, die sich über die Veränderung empört, ergreift konkrete Maßnahmen: Gewerkschaftsaktionen, Kündigungsdrohungen usw. Die Revolte ist die einzige Möglichkeit, sich zu wehren.
• Sabotage: Ähnlich wie die Trägheit beinhaltet die Sabotage eine falsche Zustimmung zur Veränderung. Gleichzeitig wird das Projekt aber schleichend "sabotiert" (Verunglimpfung, Inverkehrbringen falscher Informationen oder Daten usw.).

Sie planen eine wichtige Veränderung in Ihrem Unternehmen und befürchten schon jetzt, dass Sie Ihre Teams nicht zusammenbringen werden? Der Widerstand gegen Veränderungen durchläuft verschiedene Phasen, bis er von der Mehrheit akzeptiert wird.

Die Phasen des Widerstands gegen Veränderungen

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Erfahrung von Veränderungen darzustellen. Eine der am weitesten verbreiteten ist die Arbeit von Elisabeth Kübler-Ross, einer berühmten Schweizer Psychiaterin.

Gemäß der Kübler-Ross-Kurve durchläuft der widerstandsfähige Mitarbeiter verschiedene Zustände, bevor er sich dem Veränderungsprojekt anschließt ... Ihr Ziel! Beachten Sie natürlich, dass alle diese Phasen je nach Art der Veränderung und der Sensibilität des Einzelnen unterschiedlich intensiv erlebt werden.

Die Phasen:

• Der Schock: Der Einzelne erlebt die Ankündigung der Veränderung als etwas Brutales, er ist geschockt.
• Verleugnung: Der Betroffene verneint die Veränderung. Er glaubt, dass es ihm nicht gelingen wird, die Veränderung mitzutragen oder seinen Platz im neuen Modell zu finden.
• Wut/ Frustration: Er lässt seiner Wut freien Lauf und sucht manchmal nach Schuldigen.
• Depression/Traurigkeit : Er fühlt sich hilflos und resigniert schließlich und/oder beschwert sich. Diese Phase ist besonders, weil sie die absteigende Phase der Kurve abschließt. In diesem Moment wird dem Einzelnen die Unausweichlichkeit der Veränderung bewusst: Entweder er stimmt ihr zu und akzeptiert die Auswirkungen auf sein Leben oder er bleibt in seiner Frustration gefangen.
• Akzeptanz: Zu Beginn der Aufwärtsphase beginnt die Person, ihre Sichtweise zu ändern. Vielleicht ist Veränderung gar nicht so schlecht?
• Experimentieren: Durch das Experimentieren erkennt er die Vorteile der neuen Situation. Er findet einen Sinn in der Veränderung.
• Die Entscheidung: Jetzt ist es soweit, er betrachtet die Veränderung mit neuen Augen. Er hat sich mit der Vergangenheit abgefunden und blickt nun in die Zukunft.
• Die Integration: Die Veränderung ist endlich integriert. Der Einzelne hat an Gelassenheit und Vertrauen gegenüber der neuen Situation gewonnen. Es entsteht sogar eine Begeisterung für die neuen Projekte.

Ihr Ziel, um den Wandel optimal zu steuern? Die widerständigen Mitarbeiter bis zur Phase der Integration des Projekts zu begleiten.

Wie überwinden Sie den Widerstand gegen Veränderungen? 5 wichtige Lösungen.

Zuallererst sollten Sie sich vor Augen halten, dass das Begleiten von Veränderungen ein eigenständiges Projekt bleibt. Es muss als solches initiiert und orchestriert und durch einen echten Aktionsplan unterstützt werden.

Erstellen Sie dazu eine Roadmap, planen Sie Ihre Maßnahmen und bewerten Sie deren Reichweite, um Ihre Strategie bei Bedarf neu auszurichten.

Denken Sie auch daran, dass ein gut ausgearbeiteter Plan oft nicht ausreicht, um die Widerstände Ihrer Teams zu überwinden. Was können Sie tun? Führen Sie die Veränderungen mit einem positiven Management durch, das alle Ihre Mitarbeiter berücksichtigt.

Je mehr sie sich angehört und in die Umsetzung des Veränderungsprozesses einbezogen fühlen, desto mehr werden sie daran festhalten!

Diese Rücksichtnahme auf Ihre Teams beruht auf drei Hebeln:

1) Dialog führen und informieren.

Kommunikation ist die Grundlage für eine erfolgreiche Politik zur Steuerung von Veränderungen.

Während der absteigenden Phase der Kübler-Ross-Kurve ist es von entscheidender Bedeutung, den Dialog einzurichten. Dieser gliedert sich in drei Bereiche:

• Erklären Sie die Notwendigkeit der Veränderung für das Unternehmen und identifizieren Sie die Vorteile für den Einzelnen. Wenn Sie dem Wandel auf ehrliche und transparente Weise einen Sinn verleihen, fördern Sie die Akzeptanz.
• Laden Sie alle Betroffenen zum Dialog ein. Indem Sie jedem die Möglichkeit geben, sich zu den Veränderungen zu äußern, vermitteln Sie das Gefühl, dass niemand außen vor bleibt. Darüber hinaus berücksichtigen Sie die Ansichten und Meinungen aller Beteiligten, um Ihr Veränderungsprojekt in guter Zusammenarbeit vorzubereiten.
• Bleiben Sie auf aktive und empathische Weise zuhörend. Auch wenn Sie in Ihren Positionen hart bleiben müssen, sammeln Sie die Gefühle und Ängste Ihrer Mitarbeiter und tauschen Sie sich konstruktiv mit ihnen aus.

Um Ihrem Team die Zustimmung zu der vorgeschlagenen Veränderung zu erleichtern, zeigen Sie ihm, was es tatsächlich davon hat! Manchmal liegt die Quelle des Widerstands nur darin, dass Ihre Mitarbeiter den Nutzen der Veränderung nicht verstehen. Erklären Sie ihnen

• wie die Neuerung ihren Bedarf decken wird,
• wie sie bei alltäglichen Handlungen Zeit sparen werden,
• oder wie es zu einer besseren Organisation und schnelleren Lösungen führen wird.

Sprechen Sie von praktischen Beispielen. Zeigen Sie ihnen, wie dieses brandneue Tool ihre Zeit für Verwaltungsaufgaben um 2-3 Stunden pro Woche verkürzen wird! Oder nutzen Sie das Storytelling, um die Geschichte eines Teams zu erzählen, dessen Alltag sich durch die Umsetzung dieser Veränderung verbessert hat, und was der Erfolg des Projekts ihnen alles gebracht hat.

Gibt es noch Skeptiker unter Ihren Mitarbeitern? Führen Sie es live und in einer realen Situation vor, um die Wirksamkeit zu beweisen.

Merken Sie sich einen Schlüsselpunkt: Um den Wandel erfolgreich zu gestalten, dürfen Sie nichts überstürzen! Wenn Sie nicht Schritt für Schritt vorgehen, werden Sie Stress und Blockaden erzeugen. Allerdings sollten Sie auch nicht zu lange trödeln... Eine Umstellung, die sich über Monate hinzieht, ohne praktische Ergebnisse zu erzielen, demotiviert und lässt einen zweifeln. Um das Projekt zu Ende zu bringen, zögern Sie nicht, vorausschauend zu handeln und während des gesamten Prozesses zu kommunizieren.

Gehen Sie in schrittweisen Phasen vor und ziehen Sie regelmäßig Bilanz, um sicherzustellen, dass die Entwicklung im Einklang mit den gesetzten Zielen bleibt. Welche Rückmeldungen gibt es? Wie ist die Perspektive des Teams? Sind die ersten Tests positiv? Nutzen Sie jede Gelegenheit, Ihre Pläne zu korrigieren, um die Akzeptanz zu gewinnen, bevor die Veränderung allgemein eingeführt wird.

Wenn die Situation immer noch klemmt, versuchen Sie, die Ursache des Problems zu ermitteln. Vielleicht müssen Sie die Teams auf andere Weise begleiten, mit Schulungen, Mentoring oder technischer Unterstützung.

4) Führen und schulen

Wenn Sie Ihre Teams während des gesamten Veränderungsprozesses anleiten, sorgt dies für einen besseren Erfolg des Projekts. Wenn Sie z. B. ein neues IT-Tool einführen oder neue Arbeitsmethoden implementieren, stellt die Begleitung Ihrer Mitarbeiter sicher, dass Sie ihnen alle Schlüssel an die Hand geben und sie auf Augenhöhe mit der Veränderung konfrontieren.

Dies kann mit einem Schulungsplan einhergehen, der manchmal von einem externen Coach durchgeführt wird, wenn die notwendigen Ressourcen oder Kompetenzen intern nicht verfügbar sind.

Wenn Sie sich dafür entscheiden, Ihre Teams innerhalb des Unternehmens selbst zu schulen, sollten Sie wissen, dass es Tools gibt, mit denen dies auf intelligente und intuitive Weise geschehen kann. Lemon Learning zum Beispiel unterstützt Ihre Mitarbeiter bei der Umstellung auf neue Software: Entwickeln Sie interaktive Leitfäden, die direkt in die Anwendungen integriert werden. Mithilfe von vollständig anpassbaren Inhalten unterstützen diese Leitfäden Schritt für Schritt die Entdeckung und das Erlernen des neuen Tools.

Was ist das Ergebnis? Wenn sich Ihre Mitarbeiter auf diese Weise begleitet fühlen, werden sie Veränderungen leichter annehmen.

5) Ermutigen und anerkennen

Sobald die Veränderung von der Mehrheit akzeptiert wird, sollten Sie sich nicht auf Ihren Lorbeeren ausruhen. Erkennen Sie die Anstrengungen an, ermutigen Sie Ihr Team weiterhin und verstärken Sie so die positive Wirkung der Veränderung.

Diese Anerkennung kann viele Formen annehmen. Sie können sie öffentlich zum Ausdruck bringen, indem Sie z. B. zu Beginn eines Treffens die Bemühungen und positiven Aspekte würdigen.

Sie können auch auf spezielle Lösungen zurückgreifen, wie z. B. Bleexo. Bleexo ist eine Suite von Tools für Engagement, Mitarbeitererfahrung und Personalentwicklung, die die Qualität des Arbeitslebens und den Dialog verbessern. Mit diesem Tool können Sie die Temperatur mithilfe von Mitarbeiterbefragungen messen. Und entwickeln Sie gleichzeitig eine Kultur des positiven Feedbacks, die eine Schlüsselkomponente für die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters und sein Selbstwertgefühl angesichts von Veränderungen darstellt.

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Auf dem Weg zu einem erfolgreichen Veränderungsprojekt

Abschließend möchten wir noch betonen, wie wichtig es ist, dass Sie das Gefühl des Widerstands nicht zu tief in den Köpfen Ihrer Teams verankern lassen.

Sie müssen schnell handeln - aber nicht überstürzt!

Die Zustimmung zu Veränderungen lässt sich nicht mit einem Fingerschnippen herbeiführen. Sie muss ein gut durchdachtes Projekt sein, das von mehreren Meilensteinen geprägt ist. Es ist ein langwieriger Prozess, der Geduld und die Fähigkeit, aktiv zuzuhören, erfordert. Coachs, Experten für Veränderungsmanagement und spezielle Software können Ihnen dabei helfen.

Haben Sie selbst schon einmal ein Veränderungsprojekt durchgeführt? Teilen Sie uns Ihre Erfahrungen in den Kommentaren mit.