8 Tipps für eine erfolgreiche Talentrekrutierung

Wie kann man effizient rekrutieren? Die Rekrutierung, eine Schlüsselphase im Leben eines Unternehmens, zielt darauf ab, die für die Entwicklung des Unternehmens notwendigen Kompetenzen zu finden, zu erneuern oder zu verstärken. Es ist daher unerlässlich, alle Möglichkeiten zu nutzen, um die Kompatibilität zwischen dem Profil eines Bewerbers und den Anforderungen einer Stelle zu bewerten .

Von der genauen Definition der erforderlichen Kompetenzen über die Auswahl geeigneter Profile bis hin zur Durchführung der Rekrutierung ist ein erfolgreicher Rekrutierungsprozess nicht das Ergebnis eines Zufalls. Er ist das Ergebnis eines relativ komplexen Prozesses, der viele Schritte umfasst und Disziplin, Strategie und Planung erfordert.

Aber seien Sie sich bewusst, dass es bestimmte Sicherheitsmaßnahmen gibt, die Sie ergreifen können, um die Chancen zu erhöhen, die richtige Person einzustellen. In diesem Artikel gibt Ihnen appvizer Tipps, wie Sie Ihren Einstellungsprozess methodisch durchführen und letztlich die richtige Wahl treffen können. Sie sollten auch wissen, dass es Programme gibt, die die Prozesse des Personalmanagements verbessern, insbesondere den heiklen Einstellungsprozess.

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Erfolgreiche Rekrutierung

Die Risiken einer übereilten oder schlecht organisierten Rekrutierung

Die Personalbeschaffung ist ein Prozess, der viel Zeit, Energie, Geld und Vertrauen erfordert. Wenn das Unternehmen nicht die richtigen Schritte zur Umsetzung seines Rekrutierungsprozesses unternimmt, setzt es sich folgenden Risiken aus:

• Opportunitätskosten: Die erwarteten Fähigkeiten und Qualitäten sind nicht vorhanden, was zu einem Verlust an potenziellen Einkünften aus Ihrer Arbeit führt;
• die Ausbildungskosten: die verlorene Zeit für die Verwaltung dieses Mitarbeiters, der nicht der Position und den Erwartungen entspricht;
• die finanziellen Kosten;
• die Entlassungskosten, wenn der Arbeitnehmer nach 6 Monaten entlassen werden muss, obwohl die Probezeit bereits abgelaufen ist;
• andere Folgekosten, wie z. B. eine erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitsumfelds oder die Verzögerung bestimmter Projekte, an denen die Person beteiligt ist.

Eine erfolgreiche Einstellung ist kein leicht zu erreichendes Ziel, aber auch nicht unmöglich. Auch wenn absolute Erfolgsquoten selbst nach jahrelanger Erfahrung selten erreicht werden, gibt es Methoden, um die Risiken zu minimieren und die Chancen, den richtigen Kandidaten zu finden, zu maximieren.

Die Auswahl des "richtigen Kandidaten"

Die Übereinstimmung zwischen den Anforderungen einer Stelle und dem Profil eines Bewerbers ist gleichbedeutend mit einem Mehrwert an Produktivität im Unternehmen und fördert gleichzeitig die Bildung von Teams, die in ihrem Arbeitsumfeld zufrieden sind.

Deshalb ist es wichtig, die richtige Person auszuwählen, aber ebenso wichtig, es nicht zu übertreiben. Hüten Sie sich vor dem Mythos des perfekten Bewerbers: Unsere Vorstellung vom Arbeitsmarkt und was den "richtigen Bewerber" ausmacht, kann falsch oder ungenau sein.

Es ist wichtig, kohärent, objektiv und realistisch zu bleiben .

Suchen Sie also nicht nach weißen Fliegen! Fragen Sie sich bei der Formulierung Ihres Bedarfs , ob es diese Person wirklich gibt und ob die geforderten Qualifikationen wahrscheinlich vorhanden sind.

Sie können sich an einen Personalvermittler wenden, der mit dem Arbeitsmarkt und den Gepflogenheiten der Branche vertraut ist und Ihnen hilft, realistische Anforderungen zu definieren, die Ihren Bedürfnissen entsprechen.

8 praktische Tipps für eine effektive Personalbeschaffung

Tipp 1: Definieren Sie Ihren Bedarf

Wie bei der Entwicklung jeder Strategie oder jedes Aktionsplans ist es wichtig, dass Sie Ihren Bedarf analysieren, bevor Sie Maßnahmen ergreifen.

Welches Profil wird für eine bestimmte Stelle benötigt?

Sie können die Anforderungen an die zu besetzende Stelle anhand der gesuchten Schlüsselkompetenzen definieren. Setzen Sie Prioritäten vom Unerlässlichen bis zum Empfehlenswerten und weisen Sie auf "Bonus"-Eigenschaften hin, die das Potenzial des Bewerbers erhöhen.

Berücksichtigen Sie die Werte, die Ihr künftiger Mitarbeiter mitbringen muss. Vergessen Sie nicht, die Entwicklungsmöglichkeiten für die Stelle und die dafür erforderlichen Kompetenzen zu berücksichtigen.

Je genauer Sie die Kriterien definieren, desto wahrscheinlicher ist es, dass die von Ihnen untersuchten Profile zum Angebot passen. Bei einer bestehenden Stelle sollten Sie sich fragen, ob die Stellenbeschreibung und die Einstellungskriterien, die Sie früher verwendet haben, immer noch relevant sind.

Tipp 2: Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt und überprüfen Sie das Budget

Egal, ob es sich um eine neue Stelle oder eine Nachbesetzung handelt, stellen Sie sicher, dass Ihre Einstellung Teil der Gesamtagenda des Unternehmens ist und im Einklang mit der strategischen Vision steht. Holen Sie dazu die Zustimmung aller an einer Neueinstellung Beteiligten ein, damit Sie nicht blockiert werden.

Ein weiteres Schlüsselelement ist, dass die freie Stelle in die Unternehmensplanung einbezogen werden muss. Informieren Sie sich auch über die aktuellen Gehaltsspannen in dem betreffenden Bereich.

Schließlich ist es wichtig, vorausschauend zu handeln. Interne Veränderungen, Ruhestand, Mutterschaftsurlaub, die Schaffung einer neuen Abteilung, allgemeines Unternehmenswachstum usw. Die Personalverantwortlichen müssen alle Situationen, in denen es zu personellen Veränderungen kommt, im Blick haben, um die einzustellenden Profile zu ermitteln und parallel dazu ihren Qualifikationsentwicklungsplan zu erstellen.

Antizipation erfordert die Fähigkeit zu reagieren, aber ohne zu überstürzen: Es geht darum, die richtige Entscheidung zum richtigen Zeitpunkt zu treffen.

Da sich Ihre Entscheidungsfindung durch Probleme in den Terminkalendern der verschiedenen Beteiligten verzögern kann, sollten Sie einen Zeitplan mit wichtigen Schritten und Fristen aufstellen, die eingehalten werden müssen:

• Termine und Punkte mit den verschiedenen Beteiligten,
• den Termin für den Vorschlag an den Bewerber,
• die Frist für die Entscheidung und die Mitteilung an den Bewerber,
• der geplante Starttermin usw.

Die Festlegung des richtigen Zeitpunkts und der Fristen hilft zu verhindern, dass vielversprechende Kandidaten aufgeben und durch lange Wartezeiten entmutigt werden oder sogar ein anderes Angebot vor Ihrem annehmen. Lassen Sie sich kein Talent entgehen!

Tipp 3: Schreiben Sie eine detaillierte und persönliche Anzeige

Eine detaillierte, aber leicht verständliche Stellenbeschreibung ist unerlässlich, um qualifizierte Bewerber zu gewinnen:

• Achten Sie darauf, dass der Text klar ist und vermeiden Sie unternehmensspezifische Begriffe (Jargon, Slang), die nicht nur den Eindruck geringer Offenheit erwecken, sondern auch verwirren können;
• Beschreiben Sie die Anforderungen der Stelle so detailliert, dass sie klar sind, aber halten Sie das Format prägnant;
• Seien Sie ehrlich und transparent: Gute Karriereaussichten zu propagieren kann schädlich sein, wenn es keine Praktiken oder Beispiele gibt, die dieses Versprechen belegen;
• Geben Sie die Diplome, Zeugnisse und sonstigen Befähigungsnachweise an, die für die Stelle erforderlich sind: Das spart Ihnen später Zeit.

Schließlich sollte die Anzeige eine Beschreibung der Unternehmenskultur enthalten , in die der Bewerber eintreten wird. Definieren Sie diese sehr klar, ebenso wie Ihre Toleranz, d. h. inwieweit der Bewerber sich anpassen muss, um spätere Probleme am Arbeitsplatz zu vermeiden.

Tipp 4: Veröffentlichen Sie die Anzeige auf allen relevanten Kanälen

Sobald die Anzeige fertig ist, ist es an der Zeit, die Phase der Kandidatensuche zu starten. Am häufigsten wird die Anzeige auf der Website des Unternehmens unter der Rubrik "Jobs" oder "Kommen Sie zu uns" veröffentlicht. Andere Plattformen bieten Ihnen mehr Sichtbarkeit, z. B.:

• allgemeine oder spezialisierte Stellenbörsen,
• Netzwerke von Hochschul- oder Schulabsolventen,
• Portale von Personalvermittlungsagenturen, usw.
• Soziale Netzwerke (LinkedIn, Twitter, Facebook)

Es kann einige Zeit in Anspruch nehmen, vor allem, wenn Sie mehrere Kanäle ansteuern, um eine möglichst große Reichweite zu erzielen. Warum also nicht eine automatisierte Lösung wählen? Personalverwaltungssoftware, die auf die Personalbeschaffung und Bewerberverfolgung (ATS) spezialisiert ist, steigert Ihre Effizienz und ist sehr kostengünstig.

Wie Kenoby bieten einige dieser Tools zahlreiche Vorteile: die Veröffentlichung von Stellenangeboten. Mit einem Klick werden Ihre Anzeigen auf den wichtigsten Websites, Portalen und sozialen Netzwerken sowie auf der Seite "Work with Us" Ihrer Website veröffentlicht.

Tipp 5: Beziehen Sie die Mitarbeiter in den Auswahlprozess ein

Um die ideale Person zu finden, werden Sie wahrscheinlich Auswahlinstrumente, wie z. B. Eignungstests, einsetzen, um bestimmte fachliche Qualifikationen eines Bewerbers für die Stelle zu beurteilen. Da der Personalverantwortliche nicht immer die am besten geeignete Person ist, um bestimmte fachliche Kompetenzen zu beurteilen, werden die Kollegen einbezogen. Sie spielen die Rolle von Gutachtern, Validierern usw.

Es wäre ratsam, die Meinung künftiger Kollegen über den Bewerber einzuholen.

Während des Auswahlverfahrens können Sie Ihre Kollegen direkt einbinden, indem Sie ein Rekrutierungsmanagement-Tool verwenden, das es allen am Verfahren Beteiligten ermöglicht, ihr Feedback zu jedem Bewerber zu teilen.

Empregare bietet zum Beispiel ein Nachrichtensystem, einen Chat, für den direkten Austausch von Nachrichten mit dem Teilnehmer, sowie die Möglichkeit, Tests durchzuführen.

Ebenso bietet Gupy einen gemeinsamen Zugriff auf verschiedene Bewerberinformationen, Aktivitätsprotokolle und die Integration mit anderen Websites, Portalen und sozialen Netzwerken.

Beide bieten Personalleitern und Personalvermittlern die Möglichkeit, die Fähigkeiten und das Wissen der Mitarbeiter zu nutzen, um ihre zukünftigen Kollegen einzustellen. Mit diesem kooperativen Ansatz können Sie eine bessere Entscheidung treffen.

Tipp 6: Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch

Auch wenn Natürlichkeit und Spontaneität dazugehören, ist ein Vorstellungsgespräch nichts, was man improvisieren kann. Wenn Sie gut vorbereitet sind, werden Sie selbstbewusster auftreten und folglich sachdienlich argumentieren.

Für Ihre Vorbereitung sollten Sie einige Schritte befolgen:

• Legen Sie zunächst die Ziele fest, die Sie in dem Gespräch erreichen wollen, und erstellen Sie dann eine Struktur;
• Schreiben Sie die Fragen auf, die Sie stellen wollen , und die Antworten, die Sie erhalten möchten;
• Erstellen Sie eine Matrix, mit deren Hilfe Sie nach dem Gespräch die Stärken, Verbesserungsmöglichkeiten, Fähigkeiten und das Potenzial der Bewerber erfassen und vergleichen können;
• Bereiten Sie sich darauf vor, alle Fragen zu beantworten, die während des Gesprächs auftauchen könnten;
• Suchen Sie sich einen ruhigen, neutralen Ort, um den Bewerber zu empfangen, da es für ihn unangenehm sein kann, während Ihrer Präsentation unterbrochen zu werden.

Denken Sie daran, dass Sie eine offene Haltung bewahren müssen, während Sie sich Notizen machen und die Kontrolle über das Gespräch behalten.

Tipp 7: Fördern Sie die Lebenskompetenzen

Wissen, wie man einstellt, bedeutet auch, den Erfolg der Integration des neuen Mitarbeiters in das Team vorauszusehen. Als Personalverantwortlicher können Sie sogar vorhersagen, dass Sie mit oder für diese Person arbeiten werden oder dass er oder sie eines Tages Ihr Vorgesetzter werden wird.

Ein wesentliches Kriterium bei der Einstellung ist die Beurteilung des Einfallsreichtums und der Integrationsfähigkeit der Person in ein Team.

Neben den technischen Fertigkeiten und anderen betriebswirtschaftlichen Kenntnissen liegt der Mehrwert des künftigen Mitarbeiters in den so genannten "Soft Skills", die unabhängig vom Profil oder der Hierarchiestufe (Manager, Mitarbeiter, Direktor, Vorgesetzter usw.) gelten. Diese Fähigkeiten sind das Äquivalent zu einem Lack auf Holz: Die Person hebt sich von der Masse ab, zeichnet sich durch ihre zwischenmenschlichen Qualitäten aus und wird dank ihres Engagements und ihrer Proaktivität die Erwartungen eher übertreffen.

Soft Skills werden in den Unternehmen immer mehr geschätzt und manchmal sogar den rein technischen Fähigkeiten vorgezogen. Um sicherzustellen, dass Ihr künftiger Kandidat in Ihre Unternehmenskultur passt, ist es ratsam, gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern zu definieren, welche Qualitäten von dem Bewerber erwartet werden. Sollte er oder sie zum Beispiel Folgendes mitbringen

• einen unternehmerischen Geist?
• ein Gespür für Kreativität?
• ein Talent für zwischenmenschliche Beziehungen?
• einen starken Wunsch nach Innovation?

Je nach Land und Kultur bevorzugen Unternehmen in unterschiedlichem Maße das Verhalten einer Person in Bezug auf ihre Arbeit, ihre Beziehungen zu Kollegen oder auch ihre zwischenmenschlichen Qualitäten.

Es ist Sache des Unternehmens, der Führungskraft und/oder des Personalverantwortlichen, ein oder mehrere entscheidende Elemente auszuwählen, um nach den verschiedenen Gesprächen eine Entscheidung zu treffen.

Tipp 8: Treffen Sie eine Entscheidung

Sind Sie der Meinung, dass Sie den richtigen Kandidaten gefunden haben? Dann ist es an der Zeit, dem ausgewählten Kandidaten eine positive Rückmeldung zu geben und ein Angebot zu unterbreiten. Wir raten Ihnen, dies zunächst mündlich zu tun, damit Sie Zeit haben, die Referenzen zu prüfen und eventuell letzte Anpassungen vorzunehmen.

Wenn alles in Ordnung ist, können Sie mit der Aushandlung eines konkreten Angebots fortfahren. Der Einstellungsprozess ist abgeschlossen, wenn der Bewerber das Angebot angenommen hat und die entsprechenden Dokumente unterzeichnet sind.

Doch auch nach diesem scheinbaren Happy End lässt sich der Erfolg des Einstellungsverfahrens nicht allein an dieser Tatsache messen. Er muss im Laufe der Zeit überwacht werden, wobei zu berücksichtigen ist, wie sich die eingestellte Person an ihr Umfeld anpasst und wie sie sich beruflich und persönlich weiterentwickeln kann.

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Abschließende Tipps

Letztendlich gibt es keine unfehlbare Taktik, um zu wissen, wie man Personal einstellt, da jede Methode an ein bestimmtes berufliches Umfeld angepasst ist.

Die wesentlichen Tipps, die wir gesehen haben, sind jedoch eine gute Grundlage, um Ihre Prozesse zu verbessern und eine nahezu perfekte Rekrutierung zu erreichen.

Generell raten wir Ihnen, eine positive und offene Einstellung zu haben:

• Einfühlungsvermögen: Der Versuch, die bisherigen Erfahrungen und die Persönlichkeit des Bewerbers zu verstehen, erfordert Einfühlungsvermögen und Demut. Versuchen Sie, Vorurteile und andere vorgefasste Meinungen aus dem Weg zu räumen: Wenn Sie Zweifel haben, zögern Sie nicht, diese mit Ihren Kollegen und sogar mit den betroffenen Personen zu besprechen.
• Bringen Sie den Bewerber in eine vertrauensvolle Position: Versuchen Sie nicht, eine Hierarchie- oder Machtbeziehung aufzubauen: Eine Beziehung auf Augenhöhe fördert ein Klima des Vertrauens und ermutigt den Bewerber, transparent über seine Fähigkeiten, Erfahrungen und Werte zu sprechen.
• Seien Sie offen für andere Profile: Auch wenn sie nicht zur Unternehmenskultur zu passen scheinen, können diese untypischen Profile eine neue Sichtweise auf die Dinge bieten. Denn die Stärke eines Unternehmens liegt auch in der Vielfalt seiner Mitarbeiter. Diese Vielfalt ist eine Quelle für Entwicklung, Innovation und positiven Wandel innerhalb einer Organisation.

Wie sieht es bei Ihnen aus? Wie rekrutieren Sie? Haben Sie eine Methode oder ein Patentrezept für eine gute Auswahl?