Die Candidate Experience: der Geheimtipp für Ihre Arbeitgebermarke

Arbeitgeber, haben Sie schon einmal über die Candidate Experience nachgedacht, die Sie während des gesamten Rekrutierungsprozesses bieten?

Die Themen rund um die Lebensqualität am Arbeitsplatz und die Erfahrung der Mitarbeiter sind zwar für ihre Vorteile für das Unternehmen bekannt, aber manchmal wird vergessen, wo alles beginnt: bei der Kandidatenerfahrung. Als Ausgangspunkt der Beziehung zwischen Ihrer Marke und ihren zukünftigen Mitarbeitern ist sie für den Aufbau des Employer Branding ein wensentlicher Punkt.

Auf einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt müssen die Unternehmen versuchen, sich von ihren Konkurrenten abzuheben. Welche Mittel sollte man dann einsetzen, um die besten Mitarbeiter zu finden?

Könnte die Optimierung der Candidate Experience eine Lösung sein? Ihr Unternehmen kann davon nur profitieren, und wir werden sehen, wie. 🌟

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Was ist eine Candidate Experience?

Candidate Experience: Definition

Die Candidate Experience, oder Kandidatenerfahrung, bezeichnet alles, was ein Bewerber im Kontakt mit einem Unternehmen erlebt. Sie umfasst seine Gefühle, Emotionen, Interaktionen und Meinungen über die Marke während des gesamten Rekrutierungsprozesses.

Die Candidate Experience beginnt schon lange vor dem Bewerbungsgespräch, nämlich ab dem ersten Kontakt zwischen einem Talent und Ihrer Stellenanzeige. Sie entfaltet sich während des gesamten Bewerbungsprozesses in verschiedenen Phasen:

• Sammlung von Informationen über das Unternehmen,
• Eventuelle Durchführung von Tests,
• Austausch mit den Personalverantwortlichen oder den zukünftigen Mitarbeitern,
• Ablauf des Vorstellungsgesprächs
• Erhalt einer — positiven oder negativen — Antwort.

​​Die Erfahrung des Bewerbers geht sogar über die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags hinaus und umfasst auch das Onboarding des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen.

Positive Candidate Experience

Sie haben es geschafft, mit Ihrer klaren und aussagekräftigen Stellenanzeige die Aufmerksamkeit der Bewerber zu erregen, herzlichen Glückwunsch! Aber die Arbeit fängt gerade erst an...

Eine erfolgreiche Candidate Experience ist dann gegeben, wenn der Bewerber einen positiven Eindruck von den Interaktionen mit Ihrem Unternehmen erhält, und zwar während des gesamten Rekrutierungsprozess und unabhängig davon, wie er ausgeht.

​​Um dies zu erreichen, müssen Sie die Bewerberperspektive einnehmen, indem Sie versuchen, bei Ihren zukünftigen Talenten angenehme Emotionen zu wecken, damit sie sich bei Ihnen bewerben.

Haben Sie Ihren Rekrutierungsprozess klar definiert? Ist er strukturiert und zwischen Ihren Teams abgestimmt? Spiegelt er die Werte und die Kultur des Unternehmens wider?

✅ Ein idealer Einstellungsprozess sollte:

• Einfach sein: Der*die Bewerber*in sollte in der Lage sein, die Stellenausschreibung, die einzelnen Schritte des Einstellungsverfahrens, die Ansprechpartner, die Modalitäten des Vorstellungsgesprächs usw. auf klare Weise zu verstehen. Die Informationen müssen transparent und leicht zugänglich sein;
• Reibungslos sein: Der*die Bewerber*in sollte auf seinem*ihrem Weg keine Schwierigkeiten oder Reibungspunkte haben (Herunterladen eines speziellen Tools, Interaktion mit einer zu großen Anzahl von Ansprechpartnern, Irrelevanz der Tests für ein bestimmtes Stellenprofil usw.);
• Schnell sein: Als Personalverantwortlicher sollten Sie darauf achten, dass Sie die Fristen des Verfahrens optimieren und möglichst schnell reagieren.

Unterschied zum Inbound Recruiting

Dieser Begriff aus dem Englischen kommt Ihnen vielleicht bekannt vor. Ähnlich wie Inbound Marketing umfasst Inbound Recruiting alle Strategien des Personalmarketings, die auf die Personalbeschaffung angewendet werden, um die besten Kandidaten anzuziehen.

Um sie zu überzeugen, nutzt Inbound Recruiting die Hebel des Marketings, die auf die Personalbeschaffung angewandt werden.

💡 Zum Beispiel:

• Deifiniton des Candidate Persona,
• Erstellung eines grafisches und redaktionelles Leitbild, das Ihre Werte widerspiegelt,
• Erstellung von qualitativ hochwertige, informative und ansprechende Content auf ihren bevorzugten digitalen Kanälen.

Dabei geht es darum, Ihre Arbeitgebermarke und Ihre E-Reputation zu pflegen, denn die Bewerber informieren sich über Ihr Unternehmen und scheuen sich nicht, das Internet zu durchsuchen, um sich ein genaues Bild von Ihrem Unternehmen zu machen.

Warum ist eine Candidate Experience wichtig?

Hier sind die positiven Auswirkungen, die sich aus einer gelungen Candidate Experience ergeben:

Pflege der Arbeitgebermarke

Wenn Bewerber nicht mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen, oder eine schlechte Erfahrung gemacht haben, werden sie die Stelle möglicherweise absagen.

Ein anderer Fall: Wenn die nicht berücksichtigten Bewerber mit ihrer Erfahrung jedoch zufrieden sind, können sie zu echten Botschaftern Ihrer Marke werden und sie in ihrem Netzwerk weiterempfehlen — eine Gelegenheit, neue Mitarbeiter zu gewinnen!

Ein Plus für das Kandidatenengagement

Es liegt auf der Hand: Wenn Bewerber bei ihrer Rekrutierung eine positive Erfahrung machen, werden sie motiviert sein, bei Ihnen zu arbeiten. So beginnen Sie die Arbeitsbeziehung auf engagierte Weise und geben ihnen einen Einblick in das Arbeitsumfeld.

Effizienzgewinn bei der Personalbeschaffung

Es kommt vor, dass der Bewerber nicht der offenen Stelle entspricht, aber ein sehr interessantes Profil für eine andere Stelle hat. Wenn die betreffende Person eine gute Erinnerung an Ihre Candidate Experience hat, wird sie dazu ermutigt, zu Ihrer Organisation zurückzukehren. Dies kann Ihre Suche nach Talenten für zukünftige Stellen erleichtern.

Wie kann die Candidate Experience verbessert werden?

1. Den Rekrutierungsprozess strukturieren

Ihr Rekrutierungsprozess sollte klar definiert sein: Sie wissen genau, wer wann mit wem spricht, wer die Vorstellungsgespräche führt, wer mit wem spricht, wer die Tests überprüft und wer den ausgewählten Kandidaten zurückruft.

Diese Struktur hat den Vorteil, dass Sie Ihre eigene interne Organisation optimieren, aber auch, dass Sie den Bewerbern Klarheit vermitteln und somit einen positiven Eindruck bei ihnen hinterlassen.

2. Einen Kommunikationsplan erstellen

Bereiten Sie Ihre Rekrutierungskampagne wie eine Kommunikationskampagne vor. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie einen Plan erstellen können:

• Definieren Sie Ihre Candidate Persona, um Ihre Ansprache und Ihre Argumente anzupassen;
• Finden Sie den richtigen Ton und die richtige Ansprache Ihrer Zielgruppe mit geeigneten Sprachelementen;
• wählen Sie die relevantesten Verbreitungskanäle, je nach den gesuchten Profilen: LinkedIn, Blogs, Unternehmenswebsite, soziale Netzwerke usw. ;
• bringen Sie die Werte, für die Sie stehen, das Arbeitsumfeld, die Qualitäten des Unternehmens und die Frauen und Männer in den Vordergrund usw.

Um das Image des Unternehmens auszustrahlen, können Sie sich auf Ihre Markenplattform stützen, um Ihre Persönlichkeit als Arbeitgebermarke zu definieren. Nehmen Sie die Charakterelemente auf und nutzen Sie sie in Ihrer Kommunikation. Ihre Ansprache kann verspielt, leicht, ethisch, raffiniert, offen, loyal, vertrauenswürdig usw. sein.

Um die Sichtbarkeit und Wirkung zu erhöhen, sollten Sie für jedes Angebot einen eigenen Kommunikationsplan erstellen, da die angesprochenen Profile nicht immer dieselben sind.

3. Die Karriereseite pflegen

Haben Sie eine Karriereseite oder planen Sie, eine solche zu erstellen? Achten Sie darauf, dass Sie mit größter Vorsicht eine Website aufbauen, die:

• dem Image des Unternehmens entspricht,
• Ihre Werte und Ihre Identität widerspiegelt,
• für den Nutzer angenehm ist: sorgfältige UX und gute Ergonomie,
• die wichtigsten Informationen leicht zugänglich macht,
• regelmäßig aktualisiert wird,
• zielgerichtete und qualitativ hochwertige Inhalte präsentiert, die mit der Berufskultur der gesuchten Stellen übereinstimmen,
• dem Bewerber hilft, sich eine Vorstellung zu machen (Fotos der Arbeitsbereiche, der Mitarbeiter usw.).

Kurz gesagt: Sie muss Lust darauf machen, mit Ihnen zu arbeiten!

4. Eine nutzerorientierte Journey schaffen

Die Online-Erfahrung des Bewerbers muss als Customer Journey betrachtet und aufgebaut werden, d. h. alle Touchpoints, die ein Zielprofil bei der Arbeitssuche durchläuft. Sie muss vor allem flüssig sein und Vertrauen erwecken.

Um dies zu erreichen, sollten Sie den digitalen Weg so einfach und direkt wie möglich gestalten:

• Erleichtern Sie die Suche nach Informationen, damit der Bewerber seine Reise selbstständig beginnen kann;
• Lösen Sie alle Reibungspunkte oder Hindernisse, um Blockaden zu vermeiden;
• Seien Sie reaktiv und sogar proaktiv, indem Sie daran denken, alles Notwendige zur Verfügung zu stellen, um die Erwartungen der Bewerber zu erfüllen;
• Gestalten Sie die Interaktionen Ihres Unternehmens mit den Bewerbern so persönlich wie möglich, um zu zeigen, dass Sie alle Potenziale wertschätzen.

5. Auf Transparenz setzen

Transparenz ist für die Beziehung zwischen dem Unternehmen und seinen zukünftigen Talenten von entscheidender Bedeutung. Es wäre unklug, bestimmte Aspekte Ihrer Identität zu verbergen, da dies sowohl für Sie als auch für die Bewerber einen Zeitverlust bedeuten könnte.

Es geht auch darum, während des gesamten Rekrutierungsprozesses transparent zu sein. Erklären Sie dem Bewerber von der ersten Kontaktaufnahme an, wie die Einstellung bis hin zum Onboarding-Prozess ablaufen wird. Erläutern Sie diese Schritte auch auf Ihrer Einstellungs- oder Karriereseite und stellen Sie eventuell eine FAQ mit den am häufigsten gestellten Fragen bereit.

Das gibt dem Bewerber Sicherheit und zeigt ihm, was auf ihn zukommt: Er weiß, was auf ihn zukommt, wie lange es dauert und worauf er sich vorbereiten muss.

6. Einen regelmäßigen und persönlichen Kontakt pflegen

Achten Sie darauf, so regelmäßig wie möglich mit Ihren Bewerbern zu kommunizieren, um sie über den Status ihrer Bewerbung zu informieren und ihnen die nächsten Schritte mitzuteilen. Wenn dies noch ungewiss ist, können Sie ihm trotzdem eine Frist setzen.

Vermeiden Sie es möglichst, kalte und unpersönliche Standard-E-Mails zu verschicken. Um große Mengen an Bewerbungen zu verwalten, können Sie durch die Verwendung eines ATS die Verfolgung Ihrer Bewerbungen zentralisieren und den automatischen Versand von individuell anpassbaren E-Mails von Ihrem Tool aus verwalten.

7 - Feedback geben

Während des Auswahlprozesses möchten die Bewerber gerne Feedback erhalten: Sind ihre Qualifikationen für die Stelle geeignet? Wie gut waren ihre Leistungen in den verschiedenen absolvierten Tests? Wie ist das Gespräch aus der Sicht des Unternehmens verlaufen?

Sie brauchen kein vollständiges Protokoll zu erhalten, aber einige Verbesserungsvorschläge werden bei der Vorbereitung auf künftige Vorstellungsgespräche gern gesehen. Selbst wenn Sie sich nicht für das Profil entscheiden, bleibt dem Bewerber ein positiver Eindruck von seinem Bewerbungsprozess.

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Wie kann die Candidate Experience gemessen werden?

Um die Candidate Experience kontinuierlich zu verbessern, sollten Sie zunächst relevante Indikatoren zur Messung der Performance auswählen, wie z. B.:

• die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen, sowohl spontan als auch auf ein Jobangebot hin,
• die Antwortquote auf Ihre Direktansprache, wenn Sie auf der Jagd nach sehr begehrten oder selteneren Profilen sind,
• die Anzahl der Besuche auf Ihrer Karriereseite — am häufigsten aufgerufene Seiten, die Klickrate auf Ihre Action-Buttons usw. sowie alle relevanten Webstatistiken, um den Grad des Engagements der Bewerber zu verfolgen usw.

Sie können auch Bewerber, die Ihren Prozess bereits durchlaufen haben, um Feedback bitten und ihre Antworten bewerten: Was wurde geschätzt, und was muss angepasst werden. Das Feedback der Bewerber wird Ihnen helfen, die Erfahrung der Bewerber zu messen und neue Best Practices einzuführen, um Ihre Rekrutierungsbemühungen zu steigern.