Candidate Persona: Ihr Traumkandidat in all seinen Facetten! (+ Vorlage)

Die Candidate Persona: Was ist das (noch ein englisches Wort!) und wozu dient sie? Sie dient natürlich zur Verbesserung Ihres Rekrutierungsprozesses, und hilft Ihnen, Ihre zukünftigen Mitarbeiter zu finden! 🤩

Sie haben sicher schon davon gehört: Dieser virtuelle Kandidat ist gewissermaßen ein Phantombild, das alle Qualitäten zusammenfasst, mit denen Ihr zukünftiger Mitarbeiter ausgestattet sein sollte.

Aber wer steckt hinter Ihrer Candidate Persona? Wie lässt sie sich definieren? Wir zeigen Ihnen, wie Sie sie Schritt für Schritt, schnell und einfach aufbauen können. Folgen Sie uns! 👣

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Was ist eine Candidate Persona? Definition

Eine Candidate Persona oder Kandidaten-Persona bezeichnet den idealen Kandidaten, der perfekt in Ihr Team passen würde. Er oder sie existiert vielleicht nicht nur in Ihren kühnsten Träumen!

Ziel ist es, ein typisches Anforderungsprofil der Person zu erstellen, die eine erfolgreiche Rekrutierung für Sie bedeuten würde. Diese Übung verlangt, dass Sie sich über sein*ihr Profil im technischen, beruflichen Sinne des Wortes Gedanken machen (ist er*sie ein guter Fit für die zu besetzende Stelle?), über seine*ihre Kompetenzen, seine*ihre Erfahrungen und seine*ihre Ausbildungen oder Qualifikationen, usw.

Die aufgelisteten Merkmale müssen auch seine*ihre Persönlichkeitsmerkmale, Interessen, persönlichen Qualitäten, gewünschte Unternehmenskultur, digitalen Gepflogenheiten usw. berücksichtigen.

All dies dient dazu, Ihre Zielgruppe für das Recruiting zu kennen und zu wissen, wie Sie sie am besten erreichen können.

💡 Zu beachten: Die Darstellung ist fiktiv, aber nicht abstrakt, denn sie beruht auf realen Daten, die Sie sorgfältig analysiert haben, und zwar anhand bestehender Bewerber. Darauf gehen wir später noch ein!

Was bringt eine Candidate Persona?

Im “War for Talents” brauchen Sie eine Strategie, um die besten Bewerber zu gewinnen. Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern haben Sie vielleicht schon Schwierigkeiten gehabt, um die richtige Zielgruppe zu erreichen. Im digitalen Zeitalter sind Talente sehr gut über den Arbeitsmarkt informiert und wissen, dass Arbeitgeber um die Besten konkurrieren.

Es liegt an Ihnen, so genau wie möglich zu verstehen, was sie auszeichnet, was sie motiviert und was sie von ihrem zukünftigen Job erwarten. Diese Vorgehensweise ist direkt von den vom Marketingteam entwickelten Buyer Personas inspiriert, die Porträts ihrer idealen Kunden sind.

Wie im Marketing ist es auch für Sie wichtig, Ihre Zielgruppe anzusprechen, um sie zu interessieren und ihnen zu zeigen, warum Sie ein Unternehmen sind, das ihre beruflichen Bedürfnisse erfüllt. Kurz gesagt werden Sie Ihre Stellenanzeige “verkaufen”!

In diesem Sinne sind Candidate Personas hilfreiche Instrumente, um:

• relevantere Stellenanzeigen zu verfassen und die Anzahl qualitativer Bewerbungen zu erhöhen,
• die richtigen Kommunikations- und Verbreitungskanäle für die Stellenausschreibung zu wählen und die richtige Botschaft zum richtigen Zeitpunkt zu vermitteln,
• Ihre Recruiting-Strategie zu konsolidieren, indem Sie sich auf die Talente mit dem größten Potenzial konzentrieren.

✅ Der Vorteil: Candidate Personas verlangen Zeit und Investitionen, die sich aber schnell lohnen. Ja, denn das Ansprechen der relevantesten und motiviertesten Kandidaten geht mit langfristigen positiven Effekten einher: Wer als guter Match für Ihr Unternehmen gehandelt wird, wird sich am besten in sein Team integrieren und sich am schnellsten an dessen Arbeitsweise anpassen.

Was umfasst die Candidate Persona?

Hier eine nicht erschöpfende Liste von persönlichen Komponenten, die für die Erstellung einer Candidate Persona relevant sein können:

• Die Biografie:
  • Alter (oder Altersgruppe),
  • Standort (und ob er*sie mobil ist oder nicht),
  • Ausbildung,
  • Berufserfahrungen und früheren Positionen,
  • Profil und Kompetenzen,
  • Persönlichkeit und Verhalten.
• Der Lebenslauf:
  • Aktueller Beruf,
  • Tätigkeitsbereich,
  • Qualifikationsniveau,
  • Kompetenzen,
  • die im Alltag verwendeten Werkzeuge,
  • Karriereziele,
  • Motivationsquellen.
• Gewohnheiten und Verhaltensweisen:
  • Nutzung von Web-Tools,
  • Präsenz in sozialen Netzwerken,
  • bevorzugten Informationsquellen,
  • Interessen, Leidenschaften und Hobbys.
• Die Stellensuche:
  • Welche Kanäle er*sie nutzt,
  • welche Kommunikationsformate ihn*sie ansprechen,
  • welche Rekrutierungstechniken er*sie bevorzugt,
  • was ihn*sie in einem Rekrutierungsprozess hemmt usw.

So schaffen Sie einen echten Charakter, wie den zukünftigen Helden Ihrer nächsten Bewerbungsgeschichte: Wählen Sie einen Vornamen, ein Foto und verfassen Sie eine kurze Biografie, um ihm Persönlichkeit zu verleihen.

Wie kann man eine erfolgreiche Candidate Persona erstellen?

#1 - Untersuchung durchführen

Der erste Schritt ist die Untersuchung. Man stellt nicht (nur) nach Gefühl und Instinkt ein. Auch wenn die Intuition zählt, kommen die Candidate Personas nicht völlig aus Ihrer Fantasie!

Ihre Personas sollten auf der Grundlage von Recherchen und gesammelten Daten, z. B. durch Umfragen oder Interviews, erstellt werden. Um bessere Ergebnisse zu gewährleisten, können Sie sich mit Ihren Mitarbeitern, den am Rekrutierungsprozess beteiligten Parteien und Ihren idealen Kandidaten beschäftigen.

Auf Seite der Mitarbeiter

Schauen Sie zunächst auf Seite Ihrer Mitarbeiter: Richten Sie Ihre Aufmerksamkeit auf diejenigen, die am besten abschneiden. Sie können untersuchen, was sie zu guten Mitarbeitern macht, indem Sie ihre verschiedene Erfahrungen, ihren beruflichen Werdegang usw. vergleichen.

💡 Sie können ihnen u. a. folgende Fragen stellen:

• Welche Fähigkeiten sind ihrer Meinung nach für den Erfolg entscheidend?
• Welche Fähigkeiten und Eigenschaften besitzen sie, um sich leicht in ihr Team zu integrieren?
• Was gefällt ihnen an ihrer Arbeit am besten?
• Was hat sie dazu motiviert, sich bei uns zu bewerben?
• Wie vertraut sind sie mit IT-Tools?
• Welches soziale Netzwerk bevorzugen sie?
• Welche Karriereziele haben sie? usw.

Auf Seite der beteiligten Parteien

Als Nächstes sollten Sie die Personen ansprechen, die direkt mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten werden. Befragen Sie nicht nur den Manager des künftigen Mitarbeiters, sondern auch die anderen Teammitglieder, um herauszufinden, mit welcher Persönlichkeit sie gerne zusammenarbeiten würden.

💡 Sie können ihnen u. a. folgende Fragen stellen:

• Wie lautet der Jobtitel?
• In welcher Organisation arbeiten sie oder haben sie gearbeitet?
• Welche Werkzeuge beherrschen sie?
• Welcher Abschluss/welches Erfahrungsniveau ist erforderlich?
• Welche Charaktereigenschaften oder Soft Skills suchen sie?
• Welche beruflichen Wünsche haben sie? usw.

Mithilfe dieser Informationen können Sie Ihren Traumkandidaten besser kennenlernen.

Auf Seite der Bewerber

Und um nicht völlig realitätsfremd zu sein, können Sie Kandidaten befragen, und zwar was sie dazu bewegt, bei Ihnen sich zu bewerben. So können Sie herausfinden, was Ihre Arbeitgebermarke bei ihnen anspricht.

Analysieren Sie auch die Antworten auf Ihre Stellenanzeigen. Was sagen sie über Ihre Sourcing-Strategie aus? Woher kommen die qualitativ hochwertigen Lebensläufe? Jobbörsen, Berufsforen, LinkedIn, Karriereseite usw. Finden Sie heraus, worauf Sie Ihre Bemühungen konzentrieren müssen, um die besten Kandidaten zu erreichen!

#2 - Trends erkennen

Die Untersuchungsphase ist die wichtigste Phase in Ihrem Prozess. Danach sollten Sie die gesammelten Daten jedoch genauer unter die Lupe nehmen.

Analysieren und versuchen Sie, Trends in den Daten zu erkennen. Dazu können Sie die anderen Mitglieder Ihres Rekrutierungsteams einladen, um Ihre Forschungsergebnisse zu diskutieren und sie in einen Zusammenhang zu stellen.

Sie können Tendenzen clustern, die für eine oder mehrere Personas repräsentativ sind. Ob sich Ihr potenzieller Kandidat beispielsweise für eine Stelle in Ihrem Vertriebs- oder Marketingteam bewirbt, seine Bedürfnisse, seine Identifikation mit Ihren Werten oder seine Barrieren sind möglicherweise dieselben.

Die von Ihnen ermittelten Haupttrends helfen Ihnen dabei, Ihre Zielkandidaten anzusprechen und eine Content-Strategie zu entwickeln, die sie in ihren bevorzugten Medien anspricht (z. B. Blogbeiträge, Posts in sozialen Netzwerken, Downloads von Unternehmensbroschüren usw.).

#3 - Die Candidate Persona schreiben

Mit all diesen Elementen in der Hand müssen Sie sie nur noch zusammenfassen und modellieren, um die entsprechende Karteikarte für jeder Candidate Persona zu erstellen.

Mit diesem Instrument können Sie sich einen Überblick über die Bedürfnisse, Wünsche, Verhaltensweisen und Gewohnheiten Ihrer Candidate Persona verschaffen, damit Sie das Talent besser für sich gewinnen, einstellen und bei sich behalten können!

Keine Zeit, um Ihre eigene Kartei zu erstellen? Wir haben für Sie eine Candidate-Persona-Vorlage vorbereitet, damit Sie sie mit wenigen Klicks erstellen können:

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Das Wichtigste zusammengefasst

So ist die Candidate Persona die fiktive Darstellung eines Bewerbers, der perfekt zu einer bestimmten Stelle passt.

Achten Sie darauf, dass Sie Ihre Personas regelmäßig aktualisieren, wenn sich Ihr Unternehmen und Ihr Einstellungsbedarf verändern, damit sie immer genau und relevant sind und Ihnen helfen, die besten Entscheidungen zu treffen.

Und hören Sie nicht damit auf! Die Inbound-Recruiting-Strategie umfasst weit mehr als nur die Erstellung von Candidate Personas: Die Erstellung von Inhalten, die Ihre Zielgruppen ansprechen, die Pflege der Kandidatenerfahrung und die Pflege Ihrer E-Reputation gehören ebenfalls zu ihren großen Herausforderungen!