Diversity Management: die Bedeutung der kulturellen Vielfalt
Am Arbeitsplatz ist Diversity Management eine Form des Managements, die darauf abzielt, die Stärken und einzigartigen Eigenschaften jedes Einzelnen hervorzuheben, um eine Situation des offenen Dialogs und des Gleichgewichts innerhalb des Unternehmens zu schaffen. Diversity Management basiert auf einer Reihe von Maßnahmen, die darauf abzielen, die Vielfalt innerhalb des Unternehmens in den Vordergrund zu stellen, wie z. B.:
- Geschlecht;
- Kulturelle Unterschiede;
- Sexuelle Orientierung;
- Religiöse Orientierung;
- Politische Ausrichtung;
- Alter;
- Behinderung (körperlich oder geistig).
Heute zeigt Ihnen Appvizer die Vorteile von Diversity Management und wie Sie es in Ihrem Unternehmen anwenden können. Sie müssen nämlich ein spezialisiertes Team auswählen, das für die Umsetzung aller arbeitspsychologischen Maßnahmen zuständig ist.
Diversity Management: Definition
Diversity Management ist eine Form des Managements, die alle Praktiken und Maßnahmen umfasst, die darauf abzielen, die Vielfalt innerhalb des Unternehmens zu respektieren, unterschiedliche Lebensstile zu berücksichtigen und auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter einzugehen.
Diversity Management basiert auf dem Konzept, dass jeder Mensch spezifische Charaktereigenschaften hat, die ihn einzigartig machen, sowohl im Bereich der zwischenmenschlichen Beziehungen als auch im Arbeits- und Berufsbereich.
Die Notwendigkeit, Diversity Management einzuführen, ist nicht nur auf einen ethischen Diskurs zurückzuführen, sondern es wurde festgestellt, dass die Produktivität des Unternehmens von einem Umfeld mit einem hohen Maß an kultureller Vielfalt profitieren kann, nicht nur in finanzieller Hinsicht, sondern auch in Bezug auf Innovation und Image.
Um die Politik des Diversity Managements in die Praxis umzusetzen, ist es die Aufgabe des Diversity Managements, die Integration im Unternehmen zu fördern und zu unterstützen und dabei zu versuchen, Barrieren aller Art zu überwinden.
Die Vorteile von Diversity Management
Die Vorteile von Diversity Management sind unbestreitbar, wie zahlreiche Fallstudien, die jedes Jahr veröffentlicht werden, beweisen. Geschlechts-, alters- und kulturbedingte Unterschiede im Topmanagement erhöhen die Chancen, überdurchschnittliche Gewinne zu erzielen, exponentiell. Ethnische und kulturelle Vielfalt garantiert auch bessere Ergebnisse in Bezug auf die Unternehmensleistung.
Wie bereits erwähnt, profitiert nicht nur der finanzielle Bereich von Diversity-Management-Maßnahmen. Vielmehr sind Integration und Inklusion Grundpfeiler beim Aufbau des Images und des Rufs eines Unternehmens bei Kunden, Investoren und möglichen neuen Mitarbeitern.
Auch am Arbeitsplatz fühlen sich Mitarbeiter, die sich in einem multikulturellen Umfeld bewegen, das offen für Integration und Vielfalt ist, wohler und können ihr Bestes geben. Ein ruhiges und spannungsfreies Klima, das darauf abzielt, Unterschiede zu begünstigen, anstatt sie zu beseitigen, schafft ein anregenderes und produktiveres Umfeld und ist sehr vorteilhaft für den Ruf des Unternehmens.
Die Arbeitgebermarkenforschung 2020.
Das Thema Integration wird immer wichtiger, wie die Arbeitgebermarkenforschung belegt.
Die Employer Brand Research 2020 ist eine Studie, die mit einer Stichprobe von 185.000 Befragten aus 33 Ländern weltweit durchgeführt wurde. Die Frage, die hinter der Analyse steht, lautet: Welche Faktoren tragen zur Wahl eines Unternehmens bei?
Einer der Hauptgründe sind Vielfalt und Integration sowie der Ruf des Unternehmens.
Diese Werteskala ist bei der Generation Z gut etabliert: 23 % der Befragten aus dieser Generation geben an, dass sie gerne in einem Unternehmen arbeiten würden, das Vielfalt und Integration an erste Stelle setzt. Für 17 % der Millennials wird diese Werteskala ebenfalls bestätigt.
Wie man Diversity Management im Unternehmen einführt
Studien zum Diversity Management haben gezeigt, dass positive Maßnahmen nicht Teil einer umfassenderen Politik für Vielfalt und Integration sind. Vielmehr handelt es sich dabei um isolierte Maßnahmen der Personalabteilung, die keine umfassende Wirkung auf alle Abteilungen des Unternehmens und das Berufsfeld haben.
Zu Beginn war die am häufigsten angewandte Methode die kreative Rekrutierung, die es ermöglichte, Talente außerhalb des normalen Personalauswahlrahmens in das Unternehmensmosaik aufzunehmen. Die Personalfluktuation blieb jedoch hoch, und Minderheiten hatten keinen Zugang zu den begehrtesten Positionen in der Unternehmenshierarchie. Und diejenigen, die durch positive Maßnahmen eingestellt worden waren, galten am Arbeitsplatz als unqualifiziert.
Aus diesem Grund zielt das Diversity Management darauf ab, in mehrere Kompetenz bereiche des Unternehmens einzugreifen, nämlich
- die Einstellung,
- das Vergütungssystem,
- Ausbildungspläne,
- interne Dienstleistungen,
- Unternehmenskommunikation,
- das Arbeitsumfeld.
Zunächst muss das Unternehmen prüfen, ob und wo eine Minderheit untergebracht werden kann, und so eine Gesamtstrategie für das Unternehmen festlegen. Dann muss es mit Hilfe einer SWOT-Analyse die Fähigkeit zur Aufnahme von Minderheiten analysieren. Nach der Einführung bestimmter Minderheiten kann es zu einem Spannungsmoment kommen, das so intelligent wie möglich gehandhabt werden sollte. Wenn das Unternehmen die Einführung von Minderheiten akzeptiert, ist es bereit für einen Wandel hin zu einem offeneren und integrativeren Umfeld.
Der Diversity-Manager ist für das gesamte Verfahren verantwortlich: Er muss die Politik des Diversity-Managements in den Modus Operandi des Unternehmens integrieren. Seine oder ihre Entscheidungen müssen in einem Klima des Vertrauens und des gegenseitigen Respekts akzeptiert werden.
Jede Diversity-Management-Strategie unterscheidet sich von den anderen, da sie je nach Art des Unternehmens entwickelt und kontextualisiert wird.
Für viele Unternehmen sind Schulungen zur Sensibilisierung für Vielfalt ein wichtiges Glied im Veränderungsprozess. Die Unternehmen haben auch eine Unternehmenspolitik eingeführt, die darauf abzielt, das Arbeitsumfeld und die Erfahrungen ihrer Mitarbeiter zu humanisieren. Zu diesen Maßnahmen gehören Maßnahmen gegen Mobbing und für Sicherheit am Arbeitsplatz sowie die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. All diese Maßnahmen zur Verbesserung des Unternehmensumfelds werden aufgezeichnet, um die Fortschritte zu analysieren, die im Rahmen eines Projekts zur Unternehmensfairness erzielt wurden.
Schritt 1: Einrichten eines Lenkungsausschusses für Diversität
Die oberste Führungsebene hat die Aufgabe, ein Team aus Personen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammenzustellen, um eine größere Meinungsvielfalt zu erreichen. Die Kehrseite der Medaille ist natürlich eine Zunahme von Konflikten, da kulturelle, sprachliche, charakterliche, wirtschaftliche und berufliche Unterschiede zu möglicherweise gegensätzlichen Vorschlägen führen werden.
Schritt 2: Mögliche Zukunftsszenarien vorhersehen
In Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung, den wichtigsten Investoren und den Leitern der verschiedenen Unternehmensabteilungen sollte der Ausschuss einen Workshop durchführen, in dem alle möglichen Zukunftsszenarien durchgespielt werden.
Schritt 3: Festlegen der Vision und Strategie
Sobald das Zukunftsszenario definiert ist, müssen eine gemeinsame Vision und eine Strategie für das Unternehmen festgelegt werden. In dieser Phase sind in erster Linie das Topmanagement und die Stakeholder betroffen.
Anschließend müssen die Stärken und Schwächen, Bedrohungen und Chancen analysiert werden, die das gewählte Szenario für das Unternehmen bietet.
Nach dieser SWOT-Analyse muss der Ausschuss über die Strategie des Unternehmens entscheiden und dabei auf die korrekte Anwendung des Diversitätsmanagements achten.
Um eine korrekte Diversity-Management-Strategie zu entwickeln, sollte das Unternehmen die aktuelle Situation in Bezug auf Vielfalt und Integration kennen. Aus diesem Grund ist es ratsam, ein Diversity-Audit durchzuführen.
Schritt 4: Diversitäts-Audit
Das Diversity-Audit wird Ihnen helfen, den aktuellen Grad der Integration und Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu messen. In dieser Phase ist es sinnvoll, sich Fragen zu stellen wie:
- Wie ist die Einstellung der Unternehmensleitung und der Mitarbeiter zu Vielfalt und Integration?
- Wie sieht die derzeitige Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen aus?
- Wie "integrativ" sind die Prozesse und Strukturen Ihres Unternehmens?
Das Diversity-Audit wird in der Regel durch persönliche Befragung aller Mitarbeiter des Unternehmens durchgeführt. Die Ergebnisse sollten vom Ausschuss analysiert werden, um über die am besten geeigneten Strategien zu entscheiden.
Schritt 5: Festlegung von Unternehmenszielen
Die oberste Führungsebene und der Ausschuss sind dafür verantwortlich, die Gesamtziele des Unternehmens festzulegen, wenn die korrekte Anwendung des Diversitätsmanagements als Ergebnis erreicht werden soll. Die Ziele müssen mit der in Schritt 4 beschlossenen Strategie übereinstimmen und die ordnungsgemäße Umsetzung und Beteiligung aller Abteilungen gewährleisten. Natürlich kann jede Abteilung die Ziele entsprechend ihrer eigenen Situation anpassen und klare und quantifizierbare Kriterien für die Erreichung der Ziele festlegen.
Schritt 6: Umsetzung von Diversity-Management-Maßnahmen
Bei der Umsetzung der Diversity-Management-Maßnahmen hat der Ausschuss die Aufgabe, die Aktivitäten der verschiedenen Abteilungen des Unternehmens zu überwachen und zu steuern.
Artikel übersetzt aus dem Italienischen